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Mars 2005. Les webinaires de Drake. Volume 6

Évitez le faux candidat. Sachez qui vous embauchez grâce à des méthodes efficaces de sélection de CV et d'entrevues

Faire la différence entre des candidats similaires est une tâche difficile, en particulier dans notre environnement complexe (surchargé de technologie et d'information, et où l'instruction est vitale). Dans le monde d'aujourd'hui, où les candidats sont formés à passer des entrevues pour obtenir l'emploi, comment sélectionner le bon candidat ?

Il y a plus de 8 millions de sites internet d'emploi en Amérique du Nord, spécialisés en recherche, rédaction de CV, entrevues, et emplois. L'internet rend très facile la rédaction et l'envoi simultané d'un CV à une douzaine de compagnies. Un chercheur actif pourrait probablement envoyer plusieurs centaines de CV en une matinée. Les sites internet comme www.wetfeet.com font leur spécialité d'apprendre aux chercheurs d'emploi comment "décrocher le poste". Vous serez ébahi ou peut-être même carrément choqué de voir à quel point ces sites vont bien au delà des articles habituels sur "comment bien rédiger son CV" et "comment réussir une entrevue d'étude de cas". Ils développent et vendent de l'information aux candidats sous forme de "guides d'initiés". Ces guides, qui donnent une vue de l'intérieur d'une industrie ou d'une compagnie spécifique, sont souvent crées par d'anciens employés de la compagnie en question ou de l'industrie ("les initiés"). Ils donnent des détails approfondis sur l'environnement de travail, les différentes fonctions, les postes vacants, les questions typiquement posées en entrevue, le jargon, le profil des employés, la rémunération et même sur la tenue vestimentaire idéale.

Les employeurs doivent se tenir sur leurs gardes. Le but du faux candidat est d'obtenir le poste. Ils sont très bien préparés, ont bien répété et ont probablement étudié tous les aspects de l'entreprise et des ses pratiques d'embauche pour pouvoir dire à la personne qui leur fait passer l'entrevue ce qu'elle veut entendre. Ce sont souvent des gens qui "savent se vendre" lors de l'entrevue, mais ont du mal à performer dans le feu de la bataille. Les faux candidats ont l'air idéaux sur papier, passent de bonnes entrevues et feront tout leur possible pour se faire engager, qu'ils aient ou non les compétences, connaissances et comportements requis!

Alors comment mettre en place un processus de sélection de CV et d'entrevues qui permettra de dévoiler ces imposteurs et de faire en sorte que vous ne recrutiez, du premier coup, que les meilleurs candidats? Les étapes suivantes sont capitales pour développer des pratiques de recrutement efficaces qui vous permettront d'embaucher le bon candidat tout en réduisant la durée du processus.

La première étape devrait démarrer par le développement d'un profil idéal du poste qui détaille clairement les compétences, connaissances et comportements requis pour ce poste. Plus ce profil idéal sera détaillé et spécifique, et plus vous sauverez du temps pour trouver les candidats meilleurs performants. Les annonces génériques et vagues enterreront vos recruteurs sous des milliers de CV (et le travail correspondant pour les lire). En ce qui concerne l'objectif du nombre de CV à recevoir, "le plus gros n'est pas forcement le meilleur"; au contraire. Votre stratégie de recrutement devrait inclure une "stratégie de sélection proactive" comme filtre pour éliminer les candidats non qualifiés. En fin de compte, il vaut mieux avoir cinq candidats qualifiés que cent, dont dix ou quinze sont des candidats de qualité.

La deuxième étape devrait éliminer les mauvais CV qui seraient malgré tout passés au travers des mailles du filet. La méthode de sélection de la deuxième étape peut utiliser une liste de vérification qui permet de voir simplement et facilement si le candidat convient. Dresser la liste des critères les plus importants (ceux que le candidat "doit avoir") et de ceux qu'il "serait bien qu'il ait" en dernier vous aidera à éliminer rapidement les CV qu'il faut. Beaucoup de compagnies se tournent vers des systèmes de recrutement automatisé (appelés aussi "systèmes de suivi des candidats") à cause de la quantité accrue de postulants. La plupart des équipes de RH ne sont pas équipées pour s'occuper de l'énorme quantité de CV reçus quotidiennement.

Cependant, les technologies de sélection de CV peuvent être configurées selon les besoins spécifiques de l'entreprise, permettant ainsi aux gestionnaires de recevoir les CV dans l'ordre de priorité et classés, de sorte qu'ils puissent se concentrer en premier sur les postulants les plus qualifiés.

La troisième étape est différente du recrutement traditionnel basé sur le CV. Elle se concentre sur le système plus efficace de la sélection en ligne. Avec un simple questionnaire en ligne, il est très facile d'obtenir les compétences et connaissances des candidats. Des technologies comme le Web@ssessor de Drake permettent au recruteur d'obtenir cette information directement de l'appliquant, sans avoir à lire son CV. Au lieu que ce soit l'appliquant qui "pousse" l'information qu'il souhaite vers le recruteur par le biais d'un CV, c'est ce dernier qui "tire" l'information dont il a besoin par le biais du questionnaire en ligne. Un questionnaire auto-administré en ligne permet à l'appliquant d'enregistrer ses réponses à des questions personnalisées simplement, sur n'importe quel ordinateur et n'importe quand. DrakeWise est un système de test complet qui a la capacité de quantifier les capacités informatiques de l'appliquant en fonction d'un poste spécifique. Par ailleurs, P3 de Drake est un outil de profilage comportemental qui mesure les traits de comportement et identifie les meilleurs performants, ce qui vous permet de recruter plus efficacement.

Une fois qu'un appliquant a été sélectionné, c'est à cette quatrième étape qu'il devient un candidat. Le contact initial doit être établi par le biais d'une entrevue téléphonique. À cette occasion, vous vérifiez les critères qu'il "doit avoir" et ceux qu'il "serait bien qu'il ait" que vous avez utilisés pour prioriser les candidats. Si le candidat se qualifie pour une entrevue personnelle, demandez-lui d'amener des exemples de son travail pour en discuter pendant l'entrevue. La façon dont les questions qui y sont posées, sont développées et structurées, est la base d'une bonne entrevue. Un gabarit de questions d'entrevues devrait être développé sur mesure pour votre compagnie, à l'avance, en fonction du poste, du niveau d'expérience et d'autres facteurs appropriés. Conduire l'entrevue des questions les plus simples aux plus approfondies requérant la description de comportements, met le candidat imposteur en difficulté pour créer de fausses réponses.

La cinquième étape comprend des entrevues de groupe. C'est un excellent moyen d'éliminer les candidats imposteurs. L'essentiel pour une entrevue de groupe réussie est de faire en sorte que tous les membres du panel soient de bons « écouteurs » qui sont qualifiés. Le panel peut-être fait d'un assemblage de gestionnaires directs, de clients internes, de parties prenantes, quelqu'un qui a rempli ces fonctions dans le passé, et même un subordonné. Ils aideront à former une évaluation complète du candidat. L'un des plus grands bénéfices de l'entrevue de groupe est le gain de temps. Tous les décisionnaires sont dans la même pièce, entendent les mêmes réponses, et ont l'opportunité d'en parler immédiatement après l'entrevue.

Les entrevues de groupe peuvent apporter de meilleurs résultats que celles conduites face à face parce qu'elles sont plus objectives : Elles se basent sur l'évaluation et le jugement de plusieurs personnes. Chaque membre du panel a l'opportunité de considérer les réponses du candidat, ce qui augmente l'efficacité du processus.

La sixième étape ajoute un élément pratique, sous la forme d'un exercice lié au poste, pour laisser la parole aux compétences. Chez Drake, nous demandons souvent aux candidats de préparer un plan détaillé de leurs 30, 60 et 90 premiers jours à l'emploi. Cela dévoile la façon dont le candidat comprend réellement le poste et les différentes tâches dont vous avez parlé au cours du processus de recrutement.

Cela aide aussi à voir comment le candidat "attaquera" son poste, ainsi que sa capacité à planifier et à prioriser. En tant que dirigeants d'entreprises, il est de notre responsabilité de gérer la sélection et les entrevues, en posant les bonnes questions et en répondant aux bonnes remarques, et d'utiliser cette information pour éliminer les imposteurs. Lorsqu'effectué correctement, un processus de recrutement efficace, avec les bons filtres et contrôles, réduira le nombre de postes vacants et les démissions. Il réduira également le temps passé et les couts liés à la sélection et aux entretiens des postulants.

Découvrez les recettes pratiques et les techniques qui vous aideront à éviter les candidats imposteurs, à améliorer votre capacité à sélectionner les CV et à conduire des entrevues : Réservez votre place au webinaire gratuit de Drake qui se tiendra le mercredi 23 mars de 12h à 13h (heure normale de l'est).

Contactez Drake pour de plus amples informations sur la façon dont nos solutions avancées de profilage et de sélection peuvent aider votre entreprise à avoir les meilleures techniques de sélection et d'entrevues. Appelez 1 800 GO DRAKE ou visitez www.drakeintl.com.