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Juillet 2005. Les webinaires de Drake. Volume 10

Évitez les poursuites qui ne demandent qu'à arriver. Savez-vous vraiment qui vous embauchez?

Pour beaucoup d'entreprises, recruter de nouveaux employés peut sembler être un processus relativement sécuritaire. Mais tel n'est pas toujours le cas; il y a des dangers cachés. Votre compagnie est-elle prête à y faire face? Ou mieux encore, savez-vous comment les éviter?

Les vérifications avant l'embauche sont l'un des moyens d'éviter un désastre, mais beaucoup d'entreprises ne sont pas sures des manières autorisées de faire ces vérifications. La tentation de simplement sauter cette étape est grande, mais il y a d'importantes raisons financières et légales pour s'assurer de l'aptitude du candidat au delà de l'entrevue. Cela vous permettra de réduire votre nombre de mauvais recrutements, et aura un impact positif sur la performance et la réputation de votre compagnie.

La vérification la plus courante concerne les références. Elle permet de vérifier les compétences et l'expérience mentionnées par le candidat sur son CV ou pendant l'entrevue. Ces vérifications sont habituellement effectuées en contactant les anciens employeurs et collègues du candidat, pour qu'ils puissent attester de ses compétences et comportements, et confirmer les dates, postes, responsabilités et résultats.

La vérification d'antécédents comprend toutes les autres sortes de vérifications. En voici quelques exemples :

• Vérification des diplômes scolaires et professionnels - en contactant l'institution qui a fourni le diplôme.
• Recherche du casier judiciaire - pour vérifier que le candidat n'a pas de casier judiciaire. Cela est fait en contactant le poste de police le plus proche, mais uniquement avec l'autorisation du candidat. Il faut noter que l'information obtenue ne peut être la raison pour ne pas embaucher le candidat si un pardon lui a été accordé.
• Vérification de crédit - effectuée pour obtenir de l'information des agences de crédit. Le candidat doit être notifié par écrit que cette vérification sera effectuée. Il doit également être notifié s'il n'est pas embauché à cause de cette vérification.
• Vérification des medias - effectuée pour vérifier toute mention du nom du candidat sur internet, dans les journaux et dans toute autre source publique.

Suivant le poste en question, il n'est pas forcément nécessaire de faire toutes ces vérifications. Cependant, il est essentiel que l'entreprise fasse tout son possible pour vérifier les antécédents d'un candidat.

Certaines personnes se demandent pourquoi les vérifications avant l'emploi sont si importantes. Des études récentes démontrent que jusqu'à 35% des candidats mentent sur leur instruction ou leur expérience professionnelle. La falsification de diplômes représente le quart de ces fraudes. De plus, en ne faisant pas les recherches nécessaires sur un candidat, une entreprise peut embaucher quelqu'un qui a déjà été violent au travail, et ainsi exposer la compagnie et ses employés à de hauts risques et à des poursuites très sérieuses.

Les candidats d'aujourd'hui sont souvent bien préparés et ont bien répété les questions d'entrevues. Ils recherchent des informations sur les compagnies et sont prêts à donner les réponses qu'attend l'employeur (mais pas forcement les vraies). En effectuant une vérification complète des antécédents et des références, une entreprise peut s'assurer que le candidat est ce qu'il dit être. Par ailleurs, l'environnement légal a énormément changé au cours de ces dernières années, et ce sont maintenant les entreprises qui pourraient devoir se défendre pour ne pas avoir effectué les vérifications appropriées avant l'emploi. En ne faisant pas ces vérifications pendant le recrutement, une entreprise pourrait être poursuivie pour embauche négligente.

Chaque fois qu'un candidat est considéré, les vérifications doivent être effectuées. Les vérifications de références peuvent être faites au téléphone, par courrier, télécopie, courriel, en personne ou en ligne. La façon la plus courante est par téléphone, car c'est rapide, économique et permet le dialogue. Cependant, lorsque vous considérez la méthode idéale pour votre entreprise, vous devez prendre en compte le type d'information qu'il vous faut, la durée et les couts.

Un gabarit de questions de référence devrait être créé sur mesure pour chaque type de poste en fonction des comportements et situations. Il est important de recueillir des informations comparables par poste et d'éviter des questions qui pourraient vous faire poursuivre pour discrimination, ou qui n'ont aucun rapport avec le poste.

En utilisant des questions ouvertes, vous établissez la souplesse nécessaire pour recueillir des réactions spécifiques. Cependant, vous devriez commencer par des questions factuelles pour confirmer les dates, les titres des postes et les responsabilités. Ensuite, les questions peuvent être formulées de façon à intégrer l'opinion de la personne sur les éléments essentiels du poste.

Ces questions peuvent aussi être formulées pour attribuer une note au candidat (par exemple de 1 à 5) sur les critères de sélection essentiels. Finissez votre entretien avec des questions qui permettent à la personne de fournir toute information complémentaire qu'elle pense être importante. L'une des dernières questions devrait-être de lui demander s'il réembaucherait ce candidat.

Un sondage récent indique que ce sont les ressources humaines qui conduisent le plus souvent les vérifications d'antécédents et de références; ce qui permet d'utiliser leur expertise en la matière, mais les gestionnaires directs savent souvent mieux ce qu'ils recherchent chez un candidat. Cependant, utiliser ces deux personnes peut poser un problème à cause de leurs emplois du temps. C'est pourquoi beaucoup d'entreprise préfèrent impartir les vérifications. Après avoir expliqué le passé et les responsabilités d'un candidat à une tierce partie, celle-ci peut améliorer la qualité des informations obtenues. Cela peut aussi s'avérer utile dans le cas de références internes, où l'impartialité peut être mise en cause dans le futur.

Les entrevues par des tierces parties sont menées par des employés formés pour obtenir les informations essentielles. Ces sous-traitants peuvent donc obtenir toutes les informations désirées et nécessaires, tout en protégeant l'entreprise et ses employés contre les poursuites.

La qualité des nouvelles recrues peut avoir un impact très important sur les profits de votre entreprise. Prendre des raccourcis dans vos recrutements ou complètement éviter les vérifications de rigueur expose votre entreprise à des répercussions négatives. Assurez-vous de toujours savoir qui vous embauchez pour éviter les poursuites si dérangeantes et si couteuses, qui n'attendent qu'a arriver.

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